نشریه منابع انسانی
پیاپی 16 (آبان 1390)

کتاب «مدیریت منابع انسانی در اروپا (Human Resource Management in Europe)» ازجمله کتاب های ارزشمندی است که در سال 2008 توسط انجمن مدیریت کارکنان اروپا و با تلاش پروفسور کریستین اسکولز و دکتر هانس بوم به رشته تحریر درآمده است. در این کتاب، رویکردها و فرایندهای تحول روند مدیریت توسعه منابع انسانی در 13 کشور اتحادیه اروپا (EU) مورد بررسی قرار گرفته است که در ادامه شماره های قبل، در این شماره قسمت اول مدیریت منابع انسانی در جمهوری چک را ملاحظه می کنید.

این مقاله به ضرورت و چگونگی استقرار سامانه اطلاعات کار در ایران می پردازد. سامانه اطلاعات کار، ابزاری است که می تواند نقش مهمی در سامان دهی مناسب تر بازار کار کشور، ایجاد تناسب میان رشته های دانشگاهی و نیازهای بازار کار و به تبع آن افزایش تناسب میان شغل و شاغل و افزایش شایسته گزینی در مشاغل کشور ایفا کند. استقرار سامانه مذکور می تواند منجر به افزایش بهره وری نیروی انسانی شده و نقش موثری در هدایت صحیح استعدادهای نیروی انسانی کشور در راستای نیازهای واقعی صنعت ایفا کند.
مقاله حاضر، حاصل بحث و بررسی های انجام شده بین گروه توسعه منابع انسانی موسسه مطالعات بهره وری و سازمان ها و نهادهای تصمیم گیرنده نظیر سازمان فنی و حرفه ای کشور، وزارت کار، وزارت صنایع و... است.
الگو، مدل و روش طراحی سامانه اطلاعات کار در ایران براساس مطالعات اولیه گروه توسعه منابع انسانی طراحی شده است. بخش اول آن به تشریح شبکه اطلاعات مشاغل (O*NET) به عنوان یکی از معتبرترین سامانه های اطلاعات کار در دنیا می پردازد. بخش دوم، به ارائه نتایج حاصل از بحث و تبادل نظر انجام شده توسط گروه توسعه منابع انسانی با مدیران و کارشناسان نهادهای مرتبط پرداخته و الگوی بومی جهت استقرار سامانه اطلاعات کار در ایران را شرح می دهد.

همچنان که هر فرد در طول زندگی خود به بلوغ فکری می رسد، بلوغ شغلی و حرفه ای نیز در او پدیدار می شود. آمادگی، نگرش و قابلیت های فرد در انجام موثر وظایف کاری، نشانه ای از بلوغ حرفه ای فردی است. هر فردی که دارای نگرش شغلی رشد یافته ای باشد، آینده شغلی موفقی دارد زیرا آمادگی بیشتری برای تصمیم های شغلی در او وجود دارد، دارای سطح بالایی از خودکفایتی مرتبط با تصمیم گیری است و تعهد بیشتری به انتخاب های حرفه ای خود دارد. در حالیکه اگر فرد از نظر حرفه ای به بلوغ نرسیده باشد، تصمیمات شغلی بی اساس و غیرمعتبری اتخاذ می کند. بلوغ حرفه ای یک عامل اساسی در درک پیشرفت مسیر شغلی و تصمیم گیری های موفق آینده است. برنامه های پیشرفت مسیر شغلی می تواند به پیشرفت آگاهی و اطلاعات شغلی فرد، اکتشاف، گزینش و آمادگی وی کمک کند. بنابراین بلوغ حرفه ای عامل مهمی در درک پیشرفت مسیر شغلی کارکنان محسوب می شود. از اینرو مدیران سازمان های موفق در تلاشند تا با ارتقای بلوغ حرفه ای کارکنان خود، زمینه مساعدی را برای پیشرفت مسیر شغلی صحیح در آنها فراهم کنند.

این مقاله به بررسی اصول اساسی کارآفرینی پایدار (SE) می پردازد و با رویکردی بین المللی تاثیر ابعاد اقتصادی، سازمانی و فرهنگی را بر سطوح مختلف پایداری در شرکت های کوچک و متوسط (SME) بررسی می کند. نظریه های جدید سازمانی و کارآفرینی در یک مدل یکپارچه مفهومی به کار گرفته شده تا تجربیات و ابزار کارآفرینی پایدار را مستقل از فرهنگ های گوناگون در برنامه های ملی ارائه کند. ویژگی های فرهنگی، اجتماعی و واقعیات سازمانی در پذیرش اقدامات پایداری در شرکت های کوچک و متوسط تاثیرگذار هستند. برای کمک به شرکت های کوچک و متوسط به منظور پذیرش الگوهای پایدار، برنامه های پشتیبانی موردنیاز است که انگیزه های کارآفرینان، میزان علاقه شرکت نسبت به پایداری و ویژگی های فرهنگی- اجتماعی را ارتقا بدهد. در این مقاله با استفاده از نظریه کارآفرینی و مقایسه ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط سه کشور کانادا، تونس و کامرون به معرفی مدلی از کارآفرینی پایدار می پردازیم.

نامگذاری سال ها، فرصت مناسبی است برای اندیشمندان که از زوایای مختلف به موضوعات پراهمیت اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بنگرند. جهاد اقتصادی ترکیبی از دو واژه”جهاد“و”اقتصاد“است و می توان ویژگی های متفاوت و متنوعی را در باب جهاد و ترکیب آن با موضوعات اقتصادی مورد توجه و مداقه قرار داد.
در برخورد با واژه”جهاد“، مفاهیم ارزشمندی از قبیل برنامه ریزی منسجم، سازمان دهی وسیع، بهره گیری از همه منابع، فعال کردن تمامی ظرفیت ها، مشارکت عمومی و از همه مهم تر، داشتن نگاه ارزشی و معنوی و قائل شدن نوعی تقدس در انجام امور، به اذهان متبادر می شود. آنچه در این گفتار بر آن تمرکز خواهیم کرد، نگاه ارزشی ناشی از نگرش جهادی به اقتصاد و رشد و توسعه اقتصادی به ویژه از دیدگاه نظام های مدیریتی است.
طی سال های اخیر در کشورمان، نظام ها، ابزارها و تکنیک های مدیریتی در سطحی وسیع در سازمان ها به کار گرفته شده است و خوشبختانه آشنایی با این نظام ها و مستقر کردن آن در سازمان ها و بنگاه ها، روندی رو به رشد دارد. این نظام ها عموما در فضای مدیریتی کشورهای پیشرفته اقتصادی شکل گرفته اند و با استقرار در سازمان ها و بنگاه های بزرگ، سیر بلوغ و تکامل خود را طی کرده اند. نگاهی به سیر تحول نظام های مدیریتی در غرب، نشان می دهد که این نظام ها در چارچوب سه مدل اقتصادی، قانونی و اجتماعی ظهور کرده اند.
مدل اقتصادی، مبتنی بر آزاد گذاشتن افراد در کسب منافع شخصی و انتظار از یک دست نامری برای تامین منافع اجتماعی، نرخ رشد سریع اقتصادی را طی دو سده گذشته برای غرب به همراه داشته است، بی آنکه این مدل برای رفع تنگناهای اجتماعی از قبیل فقر و بیکاری، کارایی کامل خود را نشان دهد.
متعاقب طرح و اجرای مدل اقتصادی، مدل های قانونی شکل گرفتند تا به کمک مجموعه ای از قوانین منسجم، پیچیده و درهم تنیده و با اجرای وسیع، منضبط و فراگیرآنها، تعرض های افراد و بنگاه ها به منافع دیگران را کنترل کرده و منافع افراد جامعه و رفع چالش های اجتماعی را در چارچوب اعمال قانون تامین کنند.
قانون مداری و نظام های پیشرفته قانونی، موفقیت های فراوانی را نصیب کشورهای توسعه یافته کرد. اما ظهور شرکت ها و بنگاه های غول پیکر اقتصادی که از خلاءهای قانونی برای تعرض به حقوق دیگران استفاده می کردند و افشا شدن شگردهای آنها در رسانه ها و وسایل ارتباط جمعی که عموما به اعلام ورشکستگی و سقوط آنها و از بین رفتن منافع سهامداران خرد انجامیده است، نشان داد که مدل قانونی نیز فاقد توانایی کافی و لازم برای تامین منافع جامعه است. رفتار برخی بنگاه ها و سازمان های اقتصادی در سال های اخیر که به بحران اقتصادی جهانی انجامیده است نیز تاییدی بر این مدعاست.
از شکل گیری مدل های اجتماعی بیش از سه دهه نمی گذرد، این مدل ها ضمن تایید ضرورت به کارگیری مدل های اقتصادی و قانونی، با استناد به ناکارامدی آنها به این نتیجه رسیده اند که خلاء های آنها را جز با تعهد سازمان ها و رهبران آنها به اصول پذیرفته شده اخلاقی و اجتماعی و مشارکت فعال و داوطلبانه آنها در انجام این تعهدات نمی توان برطرف کرد. این مدل ها، تلاش دارند تا از سازمان ها بخواهند فراتر از قوانین عمل کرده و آنچه را که نمی توان با گنجاندن در چارچوب قوانین، سازمان ها را به انجام آن مکلف و موظف ساخت، با خواست درونی و با انگیزه های بشردوستانه، خیرخواهانه و داوطلبانه به اجرا بگذارند. پای بندی به مقررات و قوانین، شرط اولیه ورود به مدل های اجتماعی است؛ و شفافیت، التزام به ارزش ها و اصول اخلاقی، فعالیت های خیرخواهانه، حفظ محیط زیست و مشارکت فعال در رفع نیازهای جامعه، پایه های اصلی مدل های اجتماعی را تشکیل می دهند.
بدین ترتیب به نظر می رسد که متفکران مکاتب مدیریت در غرب، تلاش دارند تا کاستی های مدل های اقتصادی و قانونی را بامدل های اجتماعی مرتفع سازند و تمرکز مدل های اجتماعی بر ارزش های اخلاقی، نظام های خودکنترلی و فعالیت های بشردوستانه کاملا مشهود است، هرچند که در ورای این مدل ها، تضمین پایداری سازمان ها برای تامین منافع اقتصادی افراد در درازمدت و غلبه بر چالش هایی که این منافع را تهدید می کنند، کماکان فلسفه اصلی پیدایش مدل های اجتماعی را تشکیل می دهد.
در دیگر سوی، مردم کشورمان، از دیرباز بر این اعتقاد راسخ بوده و هستند که باید با تکیه بر قدرت لایزال الهی و استمداد از ذات اقدس او و با تلاش، کوشش و بهره گیری بهینه از قابلیت ها و منابعی که در اختیار دارند، ارزش بیافرینند و در طلب رضایت خالق، زمینه های رشد، شکوفایی و خوشنودی خود و همه آحاد جامعه را فراهم سازند و در یک حرکت رو به کمال، صفات و ویژگی های انسان خداگونه را در خود ایجاد کنند. بدیهی است که چنین مردمی، به نیازهای مادی بسنده نخواهند کرد و در تعریف و تحقق اهداف کلان اجتماعی، سازمانی و فردی، مبانی ارزشی و اعتقادی را از نظر دور نخواهند داشت.
مدیران سازمان های ایرانی، طی چند دهه اخیر، برای غلبه بر چالش های سازمانی، نظام ها، ابزارها و تکنیک های متنوع مدیریتی را آزموده اند و بسیاری از سازمان ها موفقیت های کسب شده خود را مرهون به کارگیری آنها می دانند، اما به نظر می رسد که اگر در نظام های مدیریتی به کارگرفته، ارزش های معنوی و اخلاقی خود را که ریشه در آموزه های دینی و مبانی عقیدتی و فرهنگ غنی این مرز و بوم دارد، فراموش کنیم، یا در شناخت و عمل به آنها کوتاهی ورزیم، بیم آن می رود که برای رفع کاستی ها و چالش های برآمده از مدل های اقتصادی و قانونی فعلی و میزان پایبندی به آنها، که در وضعیت حاضر، دارای بلوغ نسبی کمتری بوده و به طور طبیعی از خلاءها و نارسایی های بیشتری برخوردار هستند، نیازمند به مدل های اجتماعی و ارزشی شویم که اندیشمندان غربی به اهمیت حیاتی آن در پایداری سازمان های خود پی برده اند، و این خود موجب فزونی گرفتن ناسازگاری فرهنگی سازمان های ایرانی با نظام های ارزشی و فرهنگی جامعه خواهد شد.
طرح موضوع بازاندیشی در نظام های مدیریتی، به ویژه طرح موضوع جهاد اقتصادی، باید فرصت جدیدی را برای اندیشمندان کشورمان ایجاد کند تا نظام های مدیریتی مورد نیاز سازمان های کشورمان را، حتی اگر برگرفته از تجربیات دیگر کشورها باشد، برپایه اصول ارزشی و مبانی اعتقادی و فرهنگی که ریشه در اعصار گذشته این مرز و بوم دارد، استوار سازند. رخدادهای دردناکی که بعضا در حوزه های اداری، مالی، اقتصادی و فرهنگ عمومی جامعه به وقوع می پیوندند، هشدارهایی هستند که عدم تمرکز جدی ما را بر این اصول نشان می دهند و ضعف نظام اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و حتی قانونی را به ویژه در جاری سازی این ارزش ها در سطوح وسیع و در لایه های مختلف به وضوح بیان می کنند.
سوره مبارکه ماعون، که از سوره های کوچک و مکی قرآن کریم است، طی هفت آیه کوتاه خود، ارتباط صریح، منسجم، درهم تنیده و غیرقابل تفکیک مبانی اعتقادی را با اصول اقتصادی، اجتماعی، عبادی و رفتار فردی، به زیبایی نشان می دهد.
در توصیف ویژگی های کسی که دین یا جهان پس از مرگ را که از پایه های اصلی اعتقادی است، تکذیب می کند (ارایت الذی یکذب بالدین)، دور کردن قهرآمیز یتیمان و بی سرپرستان (فذٰلک الذی یدع الیتیم) و عدم تشویق دیگران بر طعام مسکینان که از تامین هزینه های خود و عائله ناتوانند را به عنوان ویژگی محرز آنان برمی شمارد (ولا یحض علیٰ طعام المسکین) و در ادامه، آنجا که به بیان ویژگی افرادی می پردازد که در نماز، این مهم ترین عبادت و ستون دین، دچار کاهلی، سهل انگاری و بی توجهی هستند (فویل للمصلین الذین هم عن صلاتهم ساهون)، بلافاصله به ریاکاری و مغایرت و تعارض رفتارهای ظاهری این افراد با باطن واقعی شان به عنوان یکی از خصلت های مذموم اخلاقی آنها اشاره می کند (الذین هم یراءون) و با توصیف آنان به عنوان افرادی که امکانات اولیه زندگی را از دیگر آحاد جامعه منع می کنند و آنها را از دستیابی به حداقل معیشت بازمی دارند (ویمنعون الماعون)، این سوره را به پایان می برد.
ملاحظه می شود که چه زیبا و صریح، ابعاد مختلف اعتقادی، اقتصادی، اخلاقی و رفتارهای فردی و اجتماعی را در تعامل با یکدیگر معرفی کرده و دیندار بودن را مستلزم رعایت تمامی این ابعاد و تکذیب دین را مترادف با عدم رعایت این اصول و ارزش ها می داند. اگر به جهاد اقتصادی، علاوه بر نگاه ارزشی، به برنامه ریزی منسجم، سازمان دهی وسیع، بهره گیری از همه منابع و امکانات، فعال کردن تمامی ظرفیت ها، جلب مشارکت عمومی و به کارگیری راهکارهایی در سطوح سازمانی و ملی، برای رفع موارد اشاره شده در این سوره مبارکه بیندیشیم، درمی یابیم که دیندار بودن بسیار مشکل است.
و این، تنها یکی از نمونه های فراوان و بی شمار از گنجینه آموزه های اعتقادی و مذهبی ماست. این گنجینه انباشته از آیات قرآنی، احادیث نبوی و سیره رسول اکرم و ائمه معصومین صلوات الله علیهم اجمعین است، که لازم است اندیشمندان ما در شناخت و تبیین آنها بکوشند و آنچه را که مدیران سازمان های کشورمان در مدیریت بر سازمان های خود نیاز دارند، تدوین و معرفی کنند و به طور اثربخش به آنها بیاموزند، تا برای حرکت در راهی که ناگزیر از مسیر پاسداری از ارزش های معنوی و اخلاقی، اعم از اخلاق فردی، سازمانی و کسب و کار و رعایت حق مردم و حقوق اجتماعی می گذرد، در چارچوب نظام های مدیریتی، با کاستی و کمبود در رویه ها، استانداردها، مقررات و قوانین مواجه نشوند.
بی تردید باید پذیرفت که رشد و تعالی سازمان های ایرانی فقط بر پایه اصول و ارزش های معنوی پایدار خواهد ماند. در سالی که”جهاد اقتصادی“نام گذاری شده است، با توانمندسازی منابع انسانی، برای جاری سازی نظام های مبتنی بر ارزش ها، در تمامی زوایا و سطوح مختلف سازمان های کشورمان تلاش کنیم.